Per 1 juli 2023 treden er nieuwe wijzigingen in werking binnen de Cao voor Uitzendkrachten 2023. Deze wijzigingen hebben als doel om goed werkgeverschap, zekerheid en duidelijkheid voor zowel uitzendkrachten als werkgevers te bevorderen. We willen jou als werkgever graag op de hoogte stellen van de gevolgen van deze wijzigingen.
Werkervaring telt mee
Bij een nieuwe werkgever zullen uitzendkrachten met ervaring niet langer starten met het laagste loon van de salarisschaal. Het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht wordt meegenomen bij het bepalen van het salaris en de periodieken. Dit betekent dat het arbeidsverleden en de relevante werkervaring vertaald moeten worden naar passende periodieken, zelfs als de cao van de klant geen verplichting hiertoe bevat. Vanaf 1 juli is het dus niet meer toegestaan om uitzendkrachten met ervaring bij een nieuwe opdrachtgever in te delen in het laagste loonniveau van de schaal. Een voorbeeld hiervan is wanneer een medewerker 3 jaar ervaring heeft als logistiekmedewerker en aan het werk gaat als warehousemedewerker bij jouw bedrijf. Als de salarisschalen bijvoorbeeld variëren van schaal 1 tot en met 6, kan de medewerker niet meer ingedeeld worden in schaal 1, maar bijvoorbeeld in schaal 3.
Uitbreiding inlenersbeloning
Het recht van een uitzendkracht op een periodiek is afhankelijk van een goede beoordeling. Indien de uitzendkracht geen beoordeling (gesprek) krijgt, heeft hij of zij nog steeds recht op het periodiek. Een beoordelingsgesprek was al van toegevoegde waarde, maar wordt nu nog belangrijker wanneer het periodiek hieraan gekoppeld is. Daarnaast wordt de inlenersbeloning uitgebreid naar alle kostenvergoedingen en toeslagen, ongeacht of deze bruto of netto bedragen zijn. Hierdoor hebben uitzendkrachten recht op alle toeslagen en vergoedingen, net zoals vaste medewerkers.
Beschikbaarheid en Roosteren
Uitzendkrachten zijn niet langer verplicht om vaker beschikbaar te zijn dan de afgesproken arbeidsduur. Indien er geen vaste arbeidstijden zijn afgesproken, krijgt de uitzendkracht de mogelijkheid om zijn of haar beschikbaarheid op te geven voor het roosteren. Deze opgegeven beschikbaarheid is leidend bij het maken van het rooster. Eventuele wijzigingen kunnen alleen plaatsvinden met instemming van de uitzendkracht. Hoewel wij al op deze manier werken, is dit nu een verplichting geworden.
Een voorbeeld: Als er vooraf geen arbeidstijden zijn afgesproken en een medewerker wil alleen op woensdag werken van 7:00 tot 16:00 uur, dan mogen wij die persoon op die dag inroosteren. Voor andere dagen moet er overleg plaatsvinden.
Ziekte en Loondoorbetaling
Vanaf 17 maart 2023 mag het uitzendbeding niet meer worden ingeroepen tijdens ziekte van de uitzendkracht. Indien er een einddatum in het contract met uitzendbeding is opgenomen, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling tot het einde van het contract. Als er geen einddatum in het contract met uitzendbeding staat, heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling gedurende maximaal twee jaar, tot het moment van betermelding.
Vanaf 1 juli 2023 heeft een uitzendkracht bij arbeidsongeschiktheid en gedurende de looptijd van de uitzendovereenkomst recht op aanvullend salaris. Dit geldt zowel voor overeenkomsten met uitzendbeding als voor overeenkomsten zonder uitzendbeding. De uitzendkracht heeft recht op:
- 90% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid, met ten minste het geldende wettelijke minimumloon voor de uitzendkracht.
- 80% van het naar tijdruimte vastgestelde loon gedurende week 53 tot en met week 104.
Pensioenopbouw
Vanaf januari 2024 bouwen uitzendkrachten pensioen op vanaf 18 jaar. Voorheen lag de deelnameleeftijd op 21 jaar. Daarnaast is er vanaf 1 juli 2023 geen wachttijd meer van toepassing. Dit betekent concreet dat een uitzendkracht al bij de eerste werkdag pensioen opbouwt, zelfs als deze maar één dag heeft gewerkt.
Opvolgende Uitzendovereenkomsten
Opvolgende uitzendovereenkomsten met dezelfde uitzendkracht en bij dezelfde werkgever moeten minimaal voor een periode van vier weken worden aangegaan. Deze wijziging is met name relevant voor overeenkomsten met een uitzendbeding, aangezien overeenkomsten zonder uitzendbeding reeds aan deze voorwaarde voldeden. Bovendien worden de opgenomen vakantiedagen nu meegerekend bij het aantal gewerkte uren. Dit zorgt ervoor dat een fase 3 contract sneller bereikt kan worden.
Transitievergoeding
Na het beëindigen van het contract hebben uitzendkrachten recht op een transitievergoeding. Als deze vergoeding niet wordt betaald, heeft de uitzendkracht één jaar de tijd om dit te claimen. Voorheen was deze termijn drie maanden. Indien na één maand de transitievergoeding nog steeds niet is betaald, dient de werkgever wettelijke rente over de vergoeding te betalen.
