De Nederlandse luchtvrachtsector staat voor een fundamentele verandering in het veiligheidsproces die directe gevolgen heeft voor de snelheid van inzetbaarheid. Hoewel de Verklaring Geen Bezwaar (VGB) vorig jaar al werd geïntroduceerd, bestond er tot op heden een belangrijke overgangssituatie in de praktijk. Medewerkers konden namelijk hun training tot Medewerker Luchtvracht (MLV) starten door enkel een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) te overleggen. Hierdoor was het mogelijk om al vroeg in het proces de nodige certificaten te behalen en, vaak onder strikte begeleiding, de eerste werkzaamheden op de vloer uit te voeren terwijl het diepgaandere onderzoek nog liep.

Aan deze flexibele instroommethode komt per 1 maart 2026 definitief een einde. Vanaf die datum is het wettelijk niet langer toegestaan om de MLV-training te volgen zonder dat de medewerker reeds in het bezit is van een onherroepelijke VGB. Dit betekent dat de bekende route via de VOG wordt afgesloten voor nieuwe instroom. Deze juridische aanscherping zorgt onvermijdelijk voor een aanzienlijk langere doorlooptijd voordat personeel volledig gecertificeerd en inzetbaar is. In logistieke centra zoals Amsterdam, Hoofddorp en de rest van Noord-Holland dwingt dit werkgevers tot een veel vroegere planning van hun personeelsbehoefte.

De transitie naar een verplichte Verklaring Geen Bezwaar (VGB)

De kern van de wijziging is dat de VOG als screeningsinstrument volledig wordt vervangen door de VGB bij aanvang van het opleidingstraject. Waar een VOG enkel kijkt naar relevante strafbare feiten in het verleden, is een VGB het resultaat van een officieel veiligheidsonderzoek uitgevoerd door de Justitiële Informatiedienst of de AIVD. Dit onderzoek is vele malen diepgaander. Er wordt niet alleen gekeken naar het justitiële verleden van de kandidaat, maar ook naar persoonlijke omstandigheden, loyaliteit en mogelijke kwetsbaarheden voor beïnvloeding door derden. De wetgever heeft besloten dat een VOG niet langer de gewenste zekerheid biedt in een tijd waarin de beveiliging van de internationale logistieke keten onder een vergrootglas ligt.

Vanaf 1 maart 2026 is de VGB een harde voorwaarde geworden om überhaupt te mogen starten met de MLV-opleiding. Dit betekent dat de volledige screening afgerond moet zijn voordat een medewerker juridisch gezien ‘luchtvracht-veilig’ is en aan de training mag deelnemen. Voor de werkzoekende betekent dit een strengere toetsing, en voor de werkgever betekent dit een verschuiving in de verantwoordelijkheid. Het aanvragen van een VGB is een proces dat nauwkeurigheid vereist van zowel de werkgever als de kandidaat, aangezien onvolledige aanvragen direct leiden tot extra vertraging in een toch al kritiek proces.

De juridische achtergrond van deze beslissing ligt in de harmonisatie van veiligheidsstandaarden op Europees niveau. Door de screening te verzwaren, hoopt de overheid de kans op interne dreigingen binnen de luchtvaartsector te minimaliseren. Hoewel de veiligheid hiermee naar een hoger plan wordt getild, brengt het ook een nieuwe realiteit met zich mee voor de doorlooptijd van personeel. De tijd dat een screening en training binnen enkele dagen geregeld waren, ligt achter ons. In een sector waar flexibiliteit de norm is , wordt deze nieuwe wettelijke kaderstelling een factor van strategisch belang bij het invullen van vacatures in de regio Amsterdam en omstreken.

Gevolgen voor de operationele doorlooptijd en planning

De meest directe consequentie van de verplichte VGB vóór de training is de verlenging van de tijd tussen de eerste kennismaking met een kandidaat en de daadwerkelijke startdatum op de werkvloer. Een veiligheidsonderzoek voor een VGB neemt aanzienlijk meer tijd in beslag dan de verwerking van een VOG-aanvraag. In de praktijk moeten organisaties rekening houden met een doorlooptijd die kan oplopen tot acht weken of langer, afhankelijk van de complexiteit van het achtergrondonderzoek. Voor bedrijven in Haarlem, Alkmaar en andere delen van Noord-Holland die afhankelijk zijn van snelle personele wisselingen, vraagt dit om een fundamentele herziening van de personeelsplanning.

Administratief gezien wordt de druk op de HR-afdelingen groter. Het inwinnen van informatie en het begeleiden van de kandidaat bij het aanvraagproces vereist meer zorgvuldigheid. Fouten in de aanvraag zorgen voor frustratie en onnodige vertraging, wat in een krappe arbeidsmarkt funest kan zijn voor het behoud van talent. Bovendien brengt de VGB een groter risico op afwijzing met zich mee. Omdat het onderzoek dieper gaat, zullen kandidaten die voorheen probleemloos een VOG kregen, nu vaker op hindernissen stuiten. Dit verhoogt de noodzaak voor een kwalitatief hoogwaardige voorselectie aan de voorkant van het recruitmentproces.

Daarnaast heeft deze wijziging invloed op de kostenstructuur van de inzet van flexibel personeel. Hoewel de veiligheidstoename onbetwist is, moeten de kosten voor de langere overbruggingsperiode en de intensievere screening ergens worden opgevangen. Werkgevers die personeel inhuren in Noord-Holland zullen hun wervingsstrategie moeten aanpassen door eerder te beginnen met zoeken en een grotere reserve aan gescreend personeel op te bouwen. De impact op de flexibiliteit van de organisatie is groot: het ad hoc opvangen van pieken met niet-gescreend personeel wordt juridisch onmogelijk binnen de beveiligde zones van de luchtvracht.

Strategische keuzes voor een toekomstbestendig personeelsbeleid

Om in 2026 niet voor verrassingen te komen te staan, is het essentieel dat ondernemingen nu al actie ondernemen. De overgangsfase biedt de kans om processen in te richten die de langere doorlooptijd van de VGB opvangen. Dit begint bij het creëren van bewustwording bij zowel het management als de kandidaten. Een kandidaat die weet wat hem te wachten staat tijdens een veiligheidsonderzoek, zal sneller en vollediger meewerken, wat de kans op een spoedige toekenning vergroot. Het is aan de werkgever om hierin een proactieve rol te spelen en transparant te communiceren over de nieuwe vereisten.

Voor werkzoekenden in de regio Amsterdam en de rest van Noord-Holland verandert de insteek van de zoektocht naar werk eveneens. Men moet er rekening mee houden dat een carrière in de luchtvracht vraagt om een vlekkeloos verleden en een langere voorbereidingstijd. Tegelijkertijd biedt het hebben van een VGB een zekere status op de arbeidsmarkt; het is een bewijs van betrouwbaarheid dat deuren opent naar specialistische functies met meer verantwoordelijkheid.

Enkele strategische actiepunten voor werkgevers:

• Anticipeer op de langere wachtperiodes door wervingscampagnes minimaal twee maanden voor de beoogde startdatum te lanceren.

• Zorg voor een waterdicht intern proces voor de begeleiding van VGB-aanvragen om uitval door vormfouten te voorkomen.

• Investeer in de retentie van huidig personeel dat al over de juiste papieren beschikt, aangezien vervanging complexer en tijdrovender wordt.

• Werk samen met partners die ervaring hebben met de specifieke eisen van de luchtvrachtsector en die kandidaten vooraf kunnen screenen op haalbaarheid.

• Houd rekening met de nieuwe regelgeving in de planning van flexibel personeel om juridische risico’s bij controles te vermijden.

De ondersteunende kracht van een gespecialiseerde partner

Bij Staffice begrijpen we dat deze juridische wijzigingen ingrijpend kunnen zijn voor je bedrijfsvoering. Onze filosofie is gebaseerd op zekerheid in flexibel werken , en dat is precies wat we bieden in deze transitieperiode. Als uitzendbureau in de regio Amsterdam en Noord-Holland kennen we de lokale dynamiek en de specifieke eisen van de logistieke sector als geen ander. Wij nemen de volledige ontzorging van het wervings- en screeningsproces uit handen, zodat jij je kunt focussen op je kerntaken.

Onze proactieve aanpak betekent dat wij al vroegtijdig inspelen op de nieuwe VGB-norm. Wij begeleiden onze kandidaten intensief bij de aanvraag en zorgen ervoor dat alle benodigde documentatie vanaf dag één correct is. Hierdoor minimaliseren we de tijdsvertraging en verhogen we de kans op een succesvolle plaatsing. Integriteit en transparantie staan hierbij voorop; we winden geen doekjes om de strengere eisen, maar we steken de handen uit de mouwen om de beste matches te maken binnen de nieuwe wettelijke kaders.

Of je nu een werkgever bent die op zoek is naar betrouwbaar personeel dat voldoet aan de nieuwste wetgeving, of een werkzoekende die een droombaan in de luchtvracht ambieert: wij regelen het voor je. Wij zijn de verbindende factor die ervoor zorgt dat flexibiliteit en zekerheid hand in hand blijven gaan, ook als de regels veranderen. Jouw succes is ons succes, en we kijken ernaar uit om samen met jou te bouwen aan een veerkrachtige en veilige toekomst op de arbeidsmarkt.