Waarom dit formulier

Op 1 januari 2026 gaat de nieuwe CAO voor Uitzendkrachten in. Deze brengt behoorlijk wat veranderingen met zich mee. De belangrijkste verandering voor jou als opdrachtgever?
– Uitzendkrachten krijgen recht op dezelfde beloning als medewerkers die rechtstreeks bij jullie in dienst zijn. –

Om dat eerlijk en correct te kunnen doen, hebben wij jullie beloningsinformatie nodig. Zonder deze gegevens kunnen wij de inlenersbeloning niet goed toepassen. Het aanleveren van deze informatie is:

• wettelijk verplicht, én
• noodzakelijk om uitzendkrachten eerlijk en gelijkwaardig te belonen.

We willen het je natuurlijk zo makkelijk mogelijk maken. Daarom werken we met inlenersbeloning.com, een veilige en gebruiksvriendelijke oplossing die draait op de officiële SETU-standaard, opgezet door de brancheorganisaties ABU en NBBU.
Zo zorgen we samen dat alles netjes, transparant en volgens de nieuwe regels wordt ingericht.

Stap voor stap het invullen van het formulier

Stap 1 – Basisgegevens

In dit onderdeel vul je de basisinformatie over jullie arbeidsvoorwaarden in. Dit helpt ons te bepalen welke regels voor jullie gelden.

Je kunt hier onder andere aangeven:

• of een CAO van toepassing is (en zo ja, welke)
• of jullie zijn aangesloten bij een brancheorganisatie
• of er een intern personeelshandboek of bedrijfsreglement is
• of er eigen bedrijfsafspraken gelden naast de CAO, etc.

TIP – CAO Autofill
Is een CAO op jullie onderneming van toepassing? Dan kun je in veel gevallen de gegevens automatisch laten aanvullen als deze al bij ons bekend zijn.
Je ziet bij verschillende onderdelen een icoontje met “CAO Autofill”. Klik je hierop, dan wordt de informatie uit de CAO automatisch ingevuld. Controleer de gegevens daarna wel even bij elke stap en pas aan als jullie situatie nét anders is.

Stap 2 – Arbeidsduur

Hier geef je aan wat de standaard arbeidsduur (fulltime) is binnen jullie organisatie.

Voorbeelden:

• 36 uur per week
• 38 uur per week
• 40 uur per week

Deze standaard fulltime arbeidsduur gebruiken we als basis voor o.a. toeslagen, ADV/ATV, vakantiedagen en de vergelijking met uitzendkrachten.
Dit vul je ook in als je uitzendkrachten vooral parttime of voor een paar dagen per week gaat inlenen, fulltime blijft altijd het uitgangspunt. Als er verschillende fulltimeuren zijn per afdeling, kun je dat ook aangeven etc.

Stap 3 – Functies & Salaris

In dit onderdeel geef je aan voor welke functies je uitzendkrachten gaat inzetten.
Je hoeft niet alle functies binnen je organisatie te noemen, alleen de functies waarop je daadwerkelijk mensen gaat inlenen.

Voorbeelden van functies die je kunt invullen:

• Logistiek medewerker
• Reachtruckchauffeur
• Chauffeur B
• Magazijnmedewerker
• Productiemedewerker
• Klantenservicemedewerker
• Administratief medewerker, etc.

Functies zoals Accountmanager of Sales kun je weglaten als je daar geen uitzendkrachten gaat inzetten. Besluit je later tóch voor zo’n functie in te lenen? Geen probleem, je kunt dit dan altijd achteraf nog doorgeven of een nieuwe versie maken.

Op het moment dat je een functie toevoegt, kun je deze koppelen aan een functiegroep of schaal. Is deze schaal nog niet bekend, dan kun je vervolgens de schalen en treden invullen die bij de functie passen. Hebben jullie bijvoorbeeld meerdere functies in dezelfde schaal, dan worden op een later moment, wanneer je een functie toevoegt met een schaal die al bekend is,  automatisch de lonen getoond die bij die schaal horen. Je hoeft ze dan zelf niet meer in te vullen.

Afhankelijk van hoe jullie intern werken, kun je bij functies ook:

• functiegroepen
• salarisschalen
• treden

toevoegen. Dat maakt het later makkelijker om bij de salarisgegevens de juiste schaal aan de juiste functie te koppelen.

TIP – korte functieomschrijving
Geef bij elke functie een korte toelichting of functieomschrijving. Dit helpt om de functie goed in te delen en misverstanden te voorkomen.

Voorbeeld Reachtruckchauffeur:

“Verantwoordelijk voor het opslaan van goederen in het warehouse in de stellingen met gebruik van o.a. een reachtruck. Taken: stapelen, verplaatsen, scannen van pallets en bestellingen gereedmaken. Medewerker is verantwoordelijk voor veilig werken en mag alleen de reachtruck besturen als hij/zij in het bezit is van een geldig reachtruckcertificaat.”

Je kunt hier ook bijzondere wensen kwijt, zoals ervaring, taalniveau, certificaten, etc.

Salarisschalen

In deze stap geef je aan welke salarisschalen binnen jullie organisatie gebruikt worden. Dit is de basis voor het uurloon of maandsalaris van de functies.

Je kunt dit op meerdere manieren invullen, bijvoorbeeld:

• met functiegroepen en treden (bijv. schaal L1 t/m L5, trede 1 t/m 5)
• met een range (start- en eindsalaris per functie of schaal)
• met vaste lonen per functie (zonder formele schaal), etc.

Voorbeelden:

• Schaal L1: 14,90 per uur
• Schaal 2.1 : €14,05 – €15,00 per uur
• Functie “Chauffeur B”, trede 3: €15,12 per uur

Het is mogelijk dat je even moet zoeken hoe je dit het beste vertaalt naar het formulier. Maar: als het eenmaal goed staat, zijn wijzigingen later heel eenvoudig. Bij een nieuwe versie worden alle gegevens overgezet en hoef je alleen aan te passen wat is veranderd.

Hier een voorbeeld van hoe het eruit komt te zien. De eerste keer kost het wat meer tijd, maar als je later een aanpassing van het salaris wilt doen, hoef je dan alleen het salaris aan te passen.

Stap 4 – Betaalde pauzes en rusttijden

Hier geef je aan hoe jullie organisatie omgaat met pauzes en rusttijden. Dit is belangrijk voor het berekenen van het loon en de werktijd van uitzendkrachten.

Je kunt bijvoorbeeld aangeven:

• hoelang de pauzes zijn per dienst (bijv. 30, 45 of 60 minuten)
• of pauzes volledig worden doorbetaald, gedeeltelijk of helemaal niet
• of er extra korte pauzes zijn (bijv. rookpauze)
• of er wettelijke of cao-rusttijden gelden (bijvoorbeeld in transport, productie, zorg), etc.

Voorbeelden:

• “Per dienst 60 minuten pauze, waarvan 30 minuten doorbetaald.”
• “45 minuten pauze, volledig onbetaald.”
• “Extra 10-minutenpauze in de ochtend, niet betaald.”

Stap 5 – Loonsverhogingen

Aankomende initiële verhogingen

Hier geef je aan of er loonverhogingen in de toekomst al bekend zijn of structureel op een bepaald moment in het jaar worden toegepast.

Voorbeelden:

• cao-verhoging per 01-07-2026
• jaarlijkse indexatie in januari
• sectorafspraken die al zijn aangekondigd, etc.

Is er nu (nog) geen verhoging bekend of van toepassing? Dan laat je dit leeg.
⚠️ Belangrijk: zodra er wél een wijziging plaatsvindt, maak je een nieuwe versie van de inlenersbeloning.

Bijvoorbeeld:

• per 01-11-2025 komt er een loonsverhoging
• je maakt een nieuwe versie van het formulier met ingangsdatum 01-11-2025
• in stap 5 (Salarisschalen) vul je de nieuwe lonen in, en pas je eventuele andere onderdelen aan waar nodig

Maak je geen zorgen: bij een nieuwe versie wordt alle bestaande data automatisch overgezet. Je hoeft alleen de wijzigingen door te voeren.

Loonsverhogingen met terugwerkende kracht

Ben je het formulier nu aan het invullen, terwijl er in het verleden al wijzigingen in lonen zijn geweest die met terugwerkende kracht gelden? Dan kun je dat hier aangeven.

Dit komt bijvoorbeeld voor wanneer er een CAO-onderhandeling is geweest, en de uitkomst is dat lonen per een eerdere datum verhoogd hadden moeten worden.
Door dit hier te registreren, kunnen wij noodzakelijke correcties uitvoeren.

Voorbeelden:

• cao-verhoging afgesproken in april, maar geldend vanaf 01-01
• nabetalingen die gedaan zijn of nog moeten gebeuren, etc.

Stap 6 – Toeslagen

In dit onderdeel geef je aan welke toeslagen er binnen jullie organisatie gelden. Dit zijn extra beloningen bovenop het normale uurloon.

Voorbeelden:

• avondtoeslag (bijv. na 18:00 of 20:00 uur)
• nachtdiensttoeslag
• zaterdag- en zondagswerk
• feestdagentoeslag
• ploegentoeslag (2-ploegen, 3-ploegen, etc.)
• toeslag na een bepaald aantal gewerkte uren per week
• toeslag voor zwaar, gevaarlijk of vuil werk, etc.

Vul hier zo gedetailleerd mogelijk in:

• het percentage of vaste bedrag van de toeslag
• vanaf welke tijdstippen of dagen dit geldt
• of toeslagen combineerbaar zijn (bijvoorbeeld nacht + zondag),
• en of bepaalde toeslagen alleen voor specifieke functies of afdelingen gelden.

Stap 7 – Periodieken

Hier geef je aan of en hoe medewerkers in aanmerking komen voor periodieke salarisverhogingen: verhogingen op basis van ervaring en/of functioneren binnen een schaal.

Voorbeelden:

• automatische verhoging na ieder dienstjaar (jaarlijkse periodiek)
• periodiek bij voldoende beoordeling of functioneren
• verhoging na 6 of 12 maanden in dienst
• extra periodiek bij behalen bepaalde leeftijd, etc.

Je kunt hier aangeven:

• wanneer de periodiek wordt toegekend
• hoe vaak (bijv. jaarlijks, tweejaarlijks)
• op basis waarvan (ervaring, dienstjaren, beoordeling, leeftijd, etc.)

Stap 8 – Vergoedingen

In dit onderdeel vul je alle vergoedingen in die niet direct loon zijn, maar wel onderdeel van de arbeidsvoorwaarden uitmaken.

Voorbeelden:

• reiskostenvergoeding (per km, per dag, ov-abonnement, etc.)
• thuiswerkvergoeding
• maaltijdvergoeding (bijv. bij late dienst of overwerk)
• koffievergoeding
• sportschool-/vitaliteitsvergoeding
• gereedschapsvergoeding
• kledingvergoeding
• kerstpakket of eindejaarsgeschenk, etc.

Je kunt ook aangeven:

• of de vergoeding voor iedereen geldt of alleen voor bepaalde functies
• of het bruto of netto is
• of het een vast bedrag of variabel is, etc.

Dit zijn alle vergoedingen in de breedste zin van het woord.

Stap 9 – Reisuren / reistijd

Indien binnen jullie organisatie reisuren of reistijd worden vergoed, kun je hier de regeling invullen.

Voorbeelden:

• reistijd vanaf de standplaats naar klantlocaties
• reistijd van chauffeurs buiten normale ritplanning
• reistijd naar een andere locatie op verzoek van werkgever, etc.

Je geeft hier aan:

• of reistijd wordt vergoed
• tegen welk percentage (bijv. 100% of 50% van uurloon) of een vast bedrag
• vanaf welke afstand of tijdsduur dit geldt
• of het alleen voor bepaalde functies geldt, etc.

Stap 10 – Individueel Keuzebudget (IKB)

Als jullie organisatie een Individueel Keuzebudget (IKB) toepast, kun je hier de regeling invullen.

Het IKB is een persoonlijk budget dat een medewerker naar eigen keuze kan inzetten. Dit budget is vaak opgebouwd uit bijvoorbeeld bovenwettelijke vakantiedagen, ADV, bepaalde toeslagen of een extra percentage van het loon.

Voorbeelden wat medewerkers met IKB kunnen doen:

• extra vrije dagen kopen
• een deel laten uitbetalen als extra loon
• gebruiken voor opleidingen of trainingen
• inzetten voor een fietsplan of vitaliteitsregeling, etc.

Hier kun je aangeven:

• of jullie met IKB werken
• hoe het wordt opgebouwd (percentage, bronnen)
• waarvoor medewerkers het mogen gebruiken
• en eventuele bijzondere voorwaarden.

Stap 11 – Bijzonder uitkeringen

Vaste uitkeringen

Dit zijn vaste uitkeringen die medewerkers onvoorwaardelijk ontvangen. Ze zijn niet afhankelijk van prestaties, maar horen standaard bij de arbeidsvoorwaarden.

Voorbeelden:

• vaste eindejaarsuitkering (bijv. x% van jaarsalaris)
• 13e maand
• structurele ploegentoeslag die als vaste toeslag telt
• vaste maandelijkse toeslag (bijv. representatievergoeding, consignatietoeslag), etc.

Hier kun je aangeven:

• welke vaste uitkeringen er zijn
• hoe ze worden berekend
• wanneer ze worden uitgekeerd
• en voor wie ze gelden (alle functies of specifieke groepen).

Variabele uitkeringen

(Nummering zoals in jullie oorspronkelijke lijst)

Dit zijn uitkeringen die variabel zijn – dus afhankelijk van bijvoorbeeld bedrijfsprestaties, persoonlijke doelen of omzet.

Voorbeelden:

• bonus bij behalen van bepaalde omzet- of winstdoelen
• productiviteitsbonus (bijvoorbeeld bij halen van productieaantallen)
• kwaliteitsbonus (bij weinig fouten of klachten)
• salesbonus bij behalen target
• winstuitkering in jaren met goed resultaat, etc.

Hier kun je aangeven:

• wanneer medewerkers hiervoor in aanmerking komen
• hoe de variabele uitkering wordt berekend
• of er een maximum aan zit
• en of dit voor iedereen geldt of alleen bepaalde functies.

Jubileumuitkeringen

Hier vul je jubileumuitkeringen in: beloningen bij lang dienstverband.

Voorbeelden:

• bij 12,5 jaar in dienst: geldbedrag, cadeaubon, extra vrije dag
• bij 25 jaar in dienst: bonus + feest + vrije dag
• bij 40 jaar in dienst: grotere jubileumuitkering, etc.

Je kunt hier opnemen:

• na hoeveel dienstjaren een jubileumuitkering wordt toegekend
• welke vorm (geld, dagen, cadeau)
• en of er verschil is per functiegroep of type contract.

Sociale zekerheidsregelingen

Hier beschrijf je eventuele aanvullende sociale zekerheidsregelingen die jullie als werkgever aanbieden bovenop de wettelijke basis.

Voorbeelden:

• aanvullende WIA/WGA-verzekering
• verzekering voor arbeidsongeschiktheid
• bovenwettelijke uitkering bij ontslag of langdurige ziekte
• extra pensioenopbouw of extra werkgeversbijdrage
• collectieve verzekeringen voor werknemers, etc.

Dit soort regelingen hebben invloed op de totale waarde van het arbeidsvoorwaardelijke pakket en zijn relevant bij de vergelijking van de beloning.

Stap 12 – Vakantiebijslag

Hier geef je aan hoe de vakantiebijslag (vakantiegeld) bij jullie is geregeld.

Meestal is dit wettelijk minimaal 8% over het brutoloon, maar sommige CAO’s of bedrijven hanteren een hoger percentage of een andere berekeningsbasis.

Je kunt hier invullen:

• welk percentage geldt
• over welk loon dit wordt berekend
• wanneer dit wordt uitgekeerd (bijv. in mei/juni, of maandelijks), etc.

Controleer dit goed, omdat een andere regeling kan gelden voor jullie onderneming.

Stap 13 – Loondoorbetaling bij ziekte

Hier geef je aan hoe de loondoorbetaling bij ziekte is geregeld: welke procenten en over welke periode.

Voorbeelden:

• 1e jaar: 1 wachtdag en 100%, 2e jaar: 70%
• 1e jaar: 2 wachtdagen en 90%, 2e jaar: 80%
• 1e en 2e jaar: 70% (wettelijk minimum)

Wettelijk is het minimum 70%, maar vaak wordt hiervan positief afgeweken. Als er verschillende regelingen gelden (bijvoorbeeld voor kantoor vs. productie), kun je dat hier ook opnemen.

Voorwaarden Loondoorbetaling bij ziekte

Hier kun je aangeven welke voorwaarden gelden voor loondoorbetaling bij ziekte.

Denk aan:

• wachtdagen (onbetaalde dagen bij start van ziekte)
• verschillen tussen korte en lange ziekte
• verplichtingen van de medewerker (op tijd ziekmelden, bereikbaar zijn, meewerken aan re-integratie)
• verplichte afspraken bij de bedrijfsarts
• uitzonderingen (bijv. geen wachtdag bij bedrijfsongeval), etc.

Omschrijf dit zo concreet mogelijk, zodat duidelijk is welke regels gelden.

Stap 14 – Verlof

Arbeidsduurverkorting

Hier geef je aan of er ADV- of ATV-regelingen (Arbeidsduurverkorting) van toepassing zijn binnen jullie organisatie.

ADV/ATV betekent dat medewerkers extra vrije uren of dagen opbouwen, omdat ze bijvoorbeeld 40 uur per week werken terwijl de norm 38 uur is. Het verschil wordt dan omgezet in ADV/ATV.

Voorbeelden:

• 40-urige werkweek met 2 ADV-uren per week
• een aantal ATV-dagen per jaar voor fulltimers
• ADV-uren die opgespaard en later opgenomen worden, etc.

Je kunt hier uitleggen hoe ADV/ATV wordt opgebouwd, hoeveel het is en of het per functie verschilt.

Vakantiedagen

Hier geef je aan hoeveel vakantiedagen binnen jullie onderneming van toepassing zijn.

Wettelijk is het minimum bij fulltime:

• 20 dagen per jaar (4 × de wekelijkse arbeidsduur).

Veel werkgevers wijken positief af, bijvoorbeeld 24, 25 of 27 dagen.
Je kunt hier ook aangeven of:

• iedereen hetzelfde aantal dagen heeft
• er extra dagen zijn op basis van leeftijd of dienstjaren
• er verschil is per functiegroep, etc.

Bijzondere verlofregelingen

Hier geef je aan welke bijzondere verlofregelingen bij jullie gelden naast de standaard vakantiedagen.

Voorbeelden:

• calamiteitenverlof (bij plotselinge nood zoals overlijden, ongeval, bevalling)
• kortdurend zorgverlof (voor ziek kind/partner/ouder)
• langdurend zorgverlof
• rouwverlof (aantal dagen bij overlijden van naaste)
• verlof bij verhuizing
• examen- of studieverlof
• mantelzorgverlof, etc.

Je kunt ook vermelden:

• hoeveel dagen of uren gelden
• of het verlof betaald of onbetaald is
• onder welke voorwaarden medewerkers dit mogen opnemen.

Aanvullende WAZO-regelingen

De WAZO is de Wet arbeid en zorg en gaat o.a. over:

• zwangerschaps- en bevallingsverlof
• geboorteverlof voor partners
• adoptie- en pleegzorgverlof
• ouderschapsverlof

Iedere werknemer heeft wettelijk recht op bepaalde vormen van WAZO-verlof.
Hier vul je in of jullie aanvullende regelingen aanbieden bovenop de wet.

Voorbeelden:

• aanvulling tot 100% loon tijdens (een deel van) het zwangerschapsverlof
• extra (betaald) geboorteverlof bovenop het wettelijke aantal weken
• extra dagen of een hogere uitkering tijdens ouderschapsverlof
• extra verlof of aanvulling bij adoptie of pleegzorg, etc.

Verplichte verlofregelingen

Hier geef je aan of er bij jullie verplichte verlofdagen zijn: dagen waarop iedereen in principe vrij moet nemen omdat het bedrijf (gedeeltelijk) gesloten is.

Voorbeelden:

• verplichte sluiting tussen Kerst en Oud & Nieuw
• verplichte vrije dag tijdens jaarlijkse inventarisatie
• bouwvakverlof in de bouwsector
• collectieve bedrijfssluiting in de zomer, etc.

Je kunt aangeven:

• op welke dagen of weken dit geldt
• of dit ten koste gaat van vakantiedagen
• of er uitzonderingen zijn per afdeling.

Feestdagen

Hier geef je aan hoe jullie omgaan met feestdagen en welke feestdagen door jullie onderneming worden erkend.

De meest voorkomende feestdagen in Nederland zijn o.a.:

• Nieuwjaarsdag
• 1e en 2e Paasdag
• Koningsdag
• 5 mei (Bevrijdingsdag – soms één keer in de 5 jaar verplicht, andere jaren volgens CAO/beleid)
• Hemelvaartsdag
• 1e en 2e Pinksterdag
• 1e en 2e Kerstdag

Sommige werkgevers geven daarnaast extra feestdagen, zoals:

• Goede Vrijdag
• Oudejaarsdag
• Suikerfeest / andere religieuze feestdagen (keuzedagen), etc.

Je vult hier in:

• op welke feestdagen jullie dicht zijn
• of medewerkers op die dagen vrij met loondoorbetaling zijn
• of er verschil is tussen functies of locaties
• en of er bijvoorbeeld gewerkt wordt met feestdagentoeslagen.

Stap 15 – Pension

In dit onderdeel vul je alle informatie in die te maken heeft met het pensioen binnen jullie organisatie. Pensioen is een belangrijk onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden, en voor de juiste toepassing van de inlenersbeloning moeten we weten welke pensioenregeling geldt en hoe de verdeling is tussen werkgever en werknemer.

Je kunt hier o.a. aangeven:

• of het een verplichte sectorregeling is of een eigen zakelijke regeling
• wat het werkgeversdeel van de pensioenpremie is
• wat het werknemersdeel van de pensioenpremie is
• of er sprake is van een beschikbare premieregeling, middelloonregeling of andere vorm
• vanaf welk moment medewerkers pensioen opbouwen (bijv. vanaf 21 jaar, vanaf eerste werkdag, etc.)
• of bepaalde functies een andere pensioenregeling hebben, etc.

Voorbeelden van informatie die je zou kunnen invullen:

• “Medewerkers vallen onder pensioenfonds. Werkgever betaalt 8,5% van de premie, werknemer 4,3%.”
• “Eigen pensioenregeling. Premie afhankelijk van leeftijd.”
• “Pensioenopbouw start vanaf 21 jaar.”
• “Voor kantoor geldt een andere regeling dan voor logistiek.”

Het werkgeversdeel is vooral van belang omdat dit onderdeel is van de totale waardering van arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten hebben recht op een regeling die gelijkwaardig is aan wat werknemers in vergelijkbare functies ontvangen, daarom is een correcte pensioenregistratie essentieel.

Stap 16 –Duurzaam werken & leven

In dit onderdeel kun je aangeven welke regelingen er gelden rondom duurzaam werken, gezondheid, vitaliteit, scholing en ontwikkeling.
Steeds meer organisaties hebben beleid op dit gebied, zoals verplichte trainingen, duurzaamheidsprogramma’s, opleidingsbudgetten of recht op persoonlijke ontwikkeling.

Je kunt hier bijvoorbeeld vermelden:

• of er verplichte trainingen zijn (bijv. veiligheidstraining, BHV, VCA, heftruck, machine-instructie, onboardingstrainingen, etc.)
• of deze trainingen tijdens werktijd worden gevolgd
• of medewerkers recht hebben op opleiding of persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden
• of er een opleidingsbudget per medewerker beschikbaar is
• of er vitaliteitsprogramma’s zijn (zoals duurzaam inzetbaarheidsbudget, sportprogramma’s, coaching), etc.
• of medewerkers recht hebben op trainingen voor duurzame inzetbaarheid of levensfasebewust werken
• of jullie meedoen aan initiatieven zoals “fit@work”, fietsregeling, financiële coaching, etc.

Voorbeelden die je kunt opnemen:

• “Medewerkers volgen jaarlijks verplichte veiligheidstrainingen onder werktijd.”
• “Iedere medewerker heeft een opleidingsbudget van €500 per jaar.”
• “Er is een duurzaam inzetbaarheidsprogramma met coaching en vitaliteitssessies.”
• “Heftrucktraining is verplicht en vindt tijdens werktijd plaats.”
• “Opleiding voor doorgroeifuncties wordt door de werkgever betaald.”

Vul hier alle regelingen in die te maken hebben met veilig, gezond, duurzaam en ontwikkelingsgericht werken, zodat dit ook wordt meegenomen in de totale vergelijking van arbeidsvoorwaarden.

Stap 17 – Overige arbeidsvoorwaarden

In dit onderdeel kun je alles kwijt wat je niet in één van de bovenstaande onderdelen goed kon plaatsen, maar wat wél relevant is voor de inlenersbeloning.

Denk aan:

• opleidings- en ontwikkelbudgetten
• thuiswerkbeleid en thuiswerkfaciliteiten
• kleding- of schoenenvergoeding
• korting op producten/diensten van het bedrijf
• bedrijfsfitness of vitaliteitsprogramma’s
• autoregeling, telefoon, laptop
• extra faciliteiten zoals bedrijfskantine, fruit op het werk, etc.
• overige afspraken die voor jullie belangrijk zijn.