Per 1 januari 2026 gaat er veel veranderen voor uitzendkrachten. Dan treedt de nieuwe CAO voor 2026–2028 in werking. Deze afspraken zijn gemaakt door ABU, NBBU en vakbond LBV.

De kern? Meer zekerheid, betere arbeidsvoorwaarden en een positie dichter bij die van vaste medewerkers.
We hebben de belangrijkste veranderingen hieronder overzichtelijk voor je op een rij gezet.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Tot nu toe werken we met de zogenaamde inlenersbeloning. Dat betekent dat een aantal arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever (bijvoorbeeld loon en toeslagen) worden overgenomen, maar meestal niet het hele pakket.

Vanaf 2026 verandert dit. De inlenersbeloning in de huidige vorm verdwijnt. In plaats daarvan krijgen uitzendkrachten recht op een arbeidsvoorwaardenpakket dat minimaal gelijkwaardig is aan dat van vaste medewerkers bij de opdrachtgever in een vergelijkbare functie. Denk aan loon, toeslagen, vakantiedagen, regelingen bij ziekte, scholing, en meer.

Om dit soepel te regelen, hebben ABU en NBBU samen een platform opgezet met de SETU-standaard. Bij Staffice zagen we dit al aankomen. Daarom zijn we alvast een samenwerking aangegaan met inlenersbeloning.com. Via dit platform worden alle gegevens veilig verzameld en up-to-date gehouden.

In de toekomst kunnen aangesloten partijen zelfs gegevens uitwisselen op basis van bijvoorbeeld het KvK-nummer. Belangrijk om te weten: dit gebeurt altijd pas na jouw toestemming.

Pensioenregeling

Op dit moment bestaan er in de uitzendbranche twee pensioenvormen: basis en plus. Soms gold er ook nog een wachttijd. Bij Staffice hebben we er al eerder bewust voor gekozen om al onze uitzendkrachten het pluspensioen aan te bieden. Wel zo prettig, want later wil je natuurlijk dat ook hun pension goed geregeld is.

Vanaf 2026 verandert dit voor iedereen. Er komt één nieuwe pensioenregeling via StiPP, en vanaf dag 1 bouw een uitzendkracht meteen pensioen op. De premie wordt verhoogd naar 23,4% van de pensioengrondslag:

• 15,9% wordt door de werkgever betaald

• 7,5% door de werknemer

Daarnaast wordt gekeken naar de bijdrage van de inlener:

• Is de werkgeversbijdrage bij de inlener lager dan 15,9%? Dan behoudt de uitzendkracht tóch een bijdrage van minimaal 19,5%.

• Is de bijdrage hoger, bijvoorbeeld 20,5%? Dan wordt het verschil (in dit voorbeeld 4,6%) gecompenseerd.

Vakantiedagen, vakantiebijslag, feestdagen en vergoedingen

Tot nu toe stonden er in de uitzend-CAO vaste afspraken: 25 vakantiedagen, 8,33% vakantiebijslag, een vaste lijst met feestdagen en standaardvergoedingen. Of een inlener bijvoorbeeld 23 of 28 vakantiedagen hanteerde, maakte geen verschil: de uitzendkracht kreeg altijd 25 dagen en 8,33% vakantiebijslag.

Vanaf 2026 verandert dit ingrijpend. De standaardafspraken vervallen grotendeels en de voorwaarden van de inlener worden leidend. Dat betekent:

• Het aantal vakantiedagen wordt gelijkgetrokken met wat bij de inlener geldt.

• De vakantiebijslag volgt die van de inlener (kan dus afwijken van 8,33%).

• Feestdagen en vergoedingen worden bepaald volgens het regime van de inlener.

Dit zorgt ervoor dat de uitzendkracht dezelfde voorwaarden krijgt als zijn collega’s op de werkvloer. Eerlijker dus, maar het kan soms ook tot onduidelijkheid leiden. Bijvoorbeeld wanneer een uitzendkracht voor meerdere inleners werkt: de opbouw van vakantiedagen en andere regelingen wordt dan naar rato berekend, afhankelijk van waar hij in een bepaalde periode werkzaam is geweest. Zo kan dit bij de ene inlener neerkomen op 20 vakantiedagen en bij de andere op 28.

Let op: er geldt een overgangsregeling. Voor uitzendkrachten die er op achteruit zouden gaan, blijft de oude regeling nog zes maanden van kracht.

Ziekte

Op dit moment geldt voor alle uitzendkrachten één uniforme regeling vanuit de CAO: ziekte wordt volgens vaste afspraken uitbetaald.

Vanaf 2026 verandert dit. Dan wordt de ziekteregeling van de inlener leidend. Samen met de inlener wordt vastgelegd welke regeling voor de uitzendkracht van toepassing is.

De aanvulling van 20% loondoorbetaling tot twee jaar na uitdiensttreding in fase 1–2 blijft bestaan.

Daarnaast geldt er een overgangsregeling voor situaties waarin de uitzendkracht door de nieuwe afspraken benadeeld zou worden.

Overgangsregelingen

Wanneer bepaalde arbeidsvoorwaarden in de huidige situatie (2025) gunstiger zijn dan wat de inlener biedt – zoals extra vakantiedagen, hogere vakantiebijslag of ruimere ziekte-uitbetaling,  geldt er een overgangsregeling gedurende zes maanden na de ingangsdatum van de nieuwe CAO.

Voor uitzendkrachten die door de invoering van de nieuwe CAO per 2026 minder gunstige voorwaarden krijgen, blijft de oude regeling nog een periode van kracht.

Vooruitblik en keuze van Staffice

De hierboven beschreven punten zijn de belangrijkste zichtbare veranderingen, maar er wordt nog aan veel meer onderwerpen gewerkt.

Bij Staffice hebben we besloten om zoveel mogelijk te kiezen voor gelijke beloning, en alleen wanneer het echt niet anders kan voor gelijkwaardige beloning. Onze softwareleverancier is hier al volop mee bezig en wij verwachten dat alles eind dit jaar gereed is. Daarom zijn we nu al (eerder dan normaal) gestart met het verzamelen van arbeidsvoorwaarden bij onze inleners. Zo kunnen we ons gestructureerd voorbereiden op 2026.

Waarom Staffice kiest voor gelijke beloning in plaats van gelijkwaardig

Wij willen dat de arbeidsvoorwaarden zo veel mogelijk overeenkomen met die van de vaste collega’s op de werkvloer. Dat betekent: dezelfde beloning voor hetzelfde werk.

• Bij gelijke beloning krijgt de uitzendkracht precies dezelfde voorwaarden als de vaste medewerkers.

• Bij gelijkwaardige beloning zouden we bijvoorbeeld extra vakantiedagen kunnen omzetten in een hoger uurloon. Maar dat kan op de werkvloer de indruk wekken dat de ene medewerker meer verdient dan de ander, terwijl dat feitelijk niet zo is (het uurloon is hoger, maar er zijn minder vakantiedagen).

Dit kan leiden tot discussies en ontevredenheid op de werkvloer – iets wat we uiteraard willen voorkomen. Daarom kiezen wij nadrukkelijk voor gelijke beloning.

Wat staat er nog op de planning:

Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers

De overheid werkt aan de Wet Meer Zekerheid voor Flexwerkers. Dit wetsvoorstel is bedoeld om mensen met flexibele contracten (zoals uitzendkrachten, oproepkrachten en tijdelijke contracten) meer zekerheid te geven.

De beoogde ingangsdatum voor de meeste onderdelen is 1 januari 2027.
Een belangrijk onderdeel – gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten – gaat al eerder in, namelijk per 1 juli 2026. (Dit was oorspronkelijk 1 januari 2026, maar is door de kabinetsval uitgesteld.)
De nieuwe CAO voor uitzendkrachten houdt hier overigens al vanaf 1 januari 2026 rekening mee.

De belangrijkste maatregelen uit de wet (geldig voor alle werkgevers, niet alleen uitzendbureaus):

• Strengere keten- en tussenpoosregeling
  De tussenpoos (de periode tussen opeenvolgende contracten) wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Dit voorkomt dat iemand jarenlang tijdelijke contracten krijgt zonder uitzicht op een vast dienstverband.

• Afschaffing nulurencontracten
  Nulurencontracten verdwijnen. In plaats daarvan komt er een contract met een minimum aantal uren en een bandbreedte (verschil tussen minimum en maximum uren).
  Voor de uitzendbranche blijven de contracten met uitzendbeding wel bestaan, zodat er een flexibele basis behouden blijft.

• Kortere fasen bij uitzendwerk

  • Fase A: maximaal 52 weken

  • Fase B: verkort van 3 jaar naar 2 jaar (in veel gevallen)
    Daarna moet een medewerker een vast contract krijgen.

WTTA – Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten

De WTTA is een nieuwe wet die bepaalt dat alle bedrijven die personeel uitlenen zoals uitzendbureaus, detacheerders en andere intermediairs eerst een toelating van de overheid moeten hebben. Zonder deze vergunning mag er vanaf 2027 geen personeel meer worden uitgeleend.

Waarom deze wet?

De overheid wil met de WTTA:

• Misstanden in de uitzendbranche tegengaan (bijvoorbeeld onderbetaling of slechte huisvesting).

• Zekerstellen dat uitleners betrouwbaar zijn en zich aan de regels houden.

• De markt eerlijker maken: alleen bedrijven die goed met hun personeel omgaan, mogen mensen uitlenen.

Wat verandert er?

• Vanaf 1 januari 2027 moet ieder uitzend- of detacheringsbureau een vergunning hebben om mensen te mogen uitlenen.

• Zonder vergunning mag een bedrijf geen uitzendkrachten of gedetacheerden inzetten.

• Ook opdrachtgevers mogen vanaf dat moment alleen nog werken met toegelaten uitleners.

Handhaving

• Per 1 januari 2027 geldt de toelatingsplicht.

• Bestaande bedrijven kunnen zich eind 2026 aanmelden via een overgangsregeling.

• De Arbeidsinspectie gaat actief controleren.

• Vanaf 1 januari 2028 volgen er boetes voor bedrijven die zonder vergunning toch personeel in of-uitlenen.

Ondanks dat er veel staat te gebeuren, hopen wij dat dit overzicht jou en je organisatie een goed beeld geeft van wat er per 2026 verandert.